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      今年疫情非常嚴重,對各行各業造成很大影響,盡管如今疫情已經淡去,但行業競爭卻日漸加劇。大型連鎖布局全國,區域連鎖暗中發力,各種促銷鋪天蓋地,大家身心俱疲,感覺行業即將發生巨大變革,於是開始瘋狂爭奪客戶。表麵看是客戶的競爭,背後實則是人才和組織的競爭。今天我就將AG真人娱乐24年積澱下來的人才培養體係和組織建設體係分享給大家。

 

      一個組織的強弱決定了企業未來能走多遠,我們企業其實存在三種人,首先是投資人或者叫經理人,然後是骨幹團隊,也就是我們的店長、經理、組長,也包括一部分技術大工,最後是基層員工。如何將企業中的這三種人構建成一種共存、共贏的關係,想必是在座每一位都非常關注的問題。

 


AG真人娱乐集團在組織發展與人才建設方麵的邏輯



 

      如何讓一個員工成長為合夥人?這是我們這麽多年來不斷思考和踐行的課題,如今也總結出了一些規律,接下來將分享給大家。


      24年來,AG真人娱乐的發展從常用車修理已經跨越到了二手車銷售、旅遊、易貨,同時我們又開展了特種車輛修造業務,從國內一直修到國外,還注冊了網絡貨運公司,大家可以在手機應用市場裏麵查找“AG真人娱乐物流,會搜到兩個版本,一個是客戶端,一個是司機端,這就是一個集團的多元化發展。


      我們如何打造組織?其實一個企業隻要組織分工搭建好,一切問題便迎刃而解。

我們為什麽注冊了這麽多合夥企業?遼寧AG真人娱乐是針對乘用車售後板塊的,AG真人娱乐旗下的10多家直營店和20多家加盟店都隸屬於遼寧AG真人娱乐公司。我們把總經理和各店長組建成的合夥人團隊稱為利維合夥企業,組建合夥企業大家就可以實際投資,這就是經理人或者骨幹向合夥人的一次轉變。同樣的邏輯,我們在二手車公司、旅行社公司、特車公司也組建了合夥企業。


 

AG真人娱乐的組織戰略是怎樣的?



 

      我們常說希望員工能夠以廠為家,以公司為榮,但如何讓員工發自內心的做到以廠為家?如何建立這種關係並使其長期存在?這就不得不提組織戰略了。


      既然合夥注冊了公司,投資人的分工是什麽?這是需要我們想明白的,如果什麽都幹,大家是管不過來的。分工要明確,投資人隻管三件事即“戰略、投資和管控”。戰略就是把握企業發展方向,想五年看三年做今年這是戰略;決定是否投資,投資以後如何管控風險,這是投資人團隊應該做的三件事情。合夥人團隊做什麽?組建團隊、幹好業務、實現利潤。


      不管是投資人還是合夥人,大家都有一個共同的夢想即“實現財富自由,被社會認可。”這是大家公認的。若想實現財富自由、實現社會價值,就需要把共同合夥的公司幹好,實現集團奮鬥目標,那麽這個邏輯就通了,最終就實現了“上下同欲者勝”的局麵。


 

人才培養六大模塊



 

      是什麽支撐這個戰略?那就必須要提到人才如何培養。接下來我向大家分享一下AG真人娱乐的人才培養六大模塊,主要包括招聘、培訓、晉級、後備人才、競聘和合夥人製。


      第一,招聘。招聘有兩個渠道,一個是內部的員工推薦,一個是外部的社會招聘和校企合作。目前內部員工推薦的比例超過50%。其實這是一個非常關鍵的指標,如果我們的員工能把他的親屬、朋友推薦到公司,不管麵試是否成功,都足以代表員工對企業的信任。


      我們在今年11月針對員工做了一場內部調查,其中有兩個數據讓我很震驚,一個數據是5年以上員工占比高達57.8%,第二個數據是有高達80.2%的員工選擇在公司長期工作下去。


      早在2015年公司便開始嚴格依照國家勞動法執行退休,員工退休以後依然可以享受企業的福利和體檢,隻要社保對接上,我們隨時歡送達退休線的員工光榮退休。所以縱觀整個招聘體係,內部員工推薦是非常重要的。


      其次是外部招聘。人員招聘進來以後需要通過嚴格測試,合格後進入試用期,確保將合適的人安排到合適的崗位。


      第二,培訓。2019年9月30日,我們正式成立了AG真人娱乐學院,對員工進行係統的培訓,包括職業素養培訓、精英訓練營、管理能力培訓還有各專業培訓等等。


      第三,晉級。員工成長方麵,這兩棵大樹我們稱為員工成長規劃樹,去過我們公司的都有所了解。新員工入職的第一堂課裏就有這個課程,當大家站在大樹前時就能夠看到未來的自己要做什麽。每個專業都有一棵明確發展走向的大樹,它會幫助員工清晰自己的發展走向,繼續業務深造還是走經營管理路線,一目了然。


      這個是以機電專業為主的晉級路線圖,我們將修理工分為十個等級,這個等級劃分是從2002年開始執行的。從初級工到高級技工,我們設定的晉級期限是6個月,從高級技工到高級技師晉級期限為18個月,達到高級技師就可享有參與分紅的權力,如果想在技術崗位深造則可以繼續向上晉級成為工程師、高級工程師直至總工程師。


      成為工程師、高級工程師和總工程師每月將分別享受200元、400元和600元的崗位津貼,並發放相應級別的證書,同時隻要達到總工程師,就可享有參與合夥企業的5萬元原始股,成為企業的合夥人。這種邏輯思維充分體現企業“重視技術、尊重人才”的理念,企業也用這種晉升方式留住人才。


      第四,後備人才。我們將後備人才分為技術和管理兩個方麵進行管理,管理人才分成ABCD四個庫,A庫在庫人才是各公司的總經理,B庫在庫人才是各店店長,將B庫在庫人才的20%人才進行後備培養,這樣當新注冊公司需要總經理時,後備人才便可以直接補位。後備人才儲備是一個非常係統的工程,對企業未來的發展有很大幫助。


      第五,競聘。公司每年會有80多個管理崗位通過競聘方式產生,這是一個實現夢想的舞台,讓員工通過自身行動真正感受企業的開放性、包容性和公平性。


      打造生態企業,釋放一線活力,讓每個員工擁有充分發揮的空間,這是我們設計競聘的初衷。這種獨具特色的競聘機製從2003年開始一直延續至今,這種調動員工自我展現力,打造團隊激情的“能上能下”的競聘機製得到很多員工的認可。


      第六,合夥人製。從方向上看,我們應該更多的把經理人和骨幹變成合夥人,大家一起奮鬥。


      人才培養與組織建設是一項巨大的工程,這項工程的大小決定企業未來的大小。感謝大家聆聽!

 


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